LA
MOTIVACION
La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa causa del
movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado
interno que activa, dirige y mantiene la conducta
LA
MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
La motivación en los colaboradores de
una compañía
es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un
objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la
relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos
les da merito o reconocimiento a labores asignadas.
Los equipos de
trabajos deben ser constantemente motivados y recompensados, la adecuada
práctica de estas actividades es el gran reto gerencial. Puede ocurrir que lo
que los motiva a ellos mismos tengan poco o ningún efecto en sus subordinados,
o viceversa.
Los lideres que
quieran lograr la mayor efectividad de sus colaboradores necesitarán “ajustar
sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de sus
empleados”. Según J.P. Sallenave, el gerente, como líder y como organizador,
debe ser capaz de estimular y motivar al personal para que asuma eficazmente
responsabilidades, y para lograr el desarrollo de las personas compatibilizando
los intereses individuales con los organizacionales.
Un personal altamente motivado le
aporta ideas
creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito a la
organización.
Algunas
investigaciones han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan
como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro
temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más
frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:
1.- Motivación por logro
2.- Motivación por competencia
3.- Motivación por afiliación
4.- Motivación por autorrealización
5.- Motivación por poder.
Estos cinco poderes de motivación son
factibles de maximizar en el campo organizacional, siempre y cuando se ejerza
un liderazgo efectivo por parte de los mandos medios, superiores y de alto
nivel.
No hay que olvidar de que todos los
individuos la tienen, unas con mayor intensidad que otras, pero normalmente,
ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables independientes
que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos, y el aporte que
cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde trabaja.
La motivación por logro es un impulso
por vencer desafíos, avanzar y crecer. Se ha comprobado que los países que
cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal,
tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de
motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas
trabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes.
La motivación por competencia es un
impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados que siguen esta
motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento
profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la
satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente,
perciben una profunda satisfacción interior por su triunfo.
La motivación por afiliación es un
impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las comparaciones de los
empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la
afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la
conducta.
Las personas motivadas por el logro
eligen asistentes competentes, sean cuales fueren los sentimientos personales
que tengan hacia ellos. Sin embargo, los que se sienten motivados por la
afiliación, seleccionan amigos para rodearse de ellos. Sienten una satisfacción
interna mayor al encontrarse entre conocidos.
La motivación por autorrealización es un impulso por
la necesidad de realización personal, es la tendencia del hombre a ser lo que
puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial”.
Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del “Yo real” y se satisface
por medio de su expresión y desarrollo.
La motivación por poder, es un
impulso por influir en las personas y las situaciones. Las personas motivadas
por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En
ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen
constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones de éxito.
Un estudio de la motivación del poder reveló que las personas motivadas por
este factor llegan a ser excelentes gerentes si sus ambiciones se encauzan
hacia el poder organizacional más que hacia el poder personal.
El poder organizacional es la necesidad de influir en
la conducta de los demás para el bienestar de la organización como un todo. En
otras palabras, estas personas buscan el poder a través de canales de liderazgo
regulares, de manera que son aceptadas por otros y se elevan a posiciones de
liderazgo debido a sus actividades sobresalientes.
En los seres humanos, la motivación
engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de
la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que
se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar,
comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como
el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes
de plantearse los secundarios.
CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se
refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son
percibidas por quienes trabajan en él.
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
Para
las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que
este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han
indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La
medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a
los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se
quiera medir.
Aunque
existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o
variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la
actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre
ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas
organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.
En
la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que
concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es
posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio
ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar
su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales.
La percepción por parte de la
organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración
o de estructuración perceptiva.
En
virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la
multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y
que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima
de la organización o de la empresa para un individuo.
. Las percepciones individuales del
clima de la organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de
características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización,
por una parte, y características individuales y personales del individuo que
percibe por otra.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización
se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
Se concibe el Desarrollo
Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los
miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo,
poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un
estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
El DO se puede ver también como una
herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del
entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un
camino o estrategia
hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del
medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen para obtener el éxito de organización.
Esto se requiere para que una
organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para
entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una
necesidad.
Para
utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental
como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al
conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su
comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en
cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que
constituyen la organización.
DESARROLLO
DE PERSONAS
Cuando
el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que también lo
esté con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de
equilibrio emocional, para poder rendir de forma más exitosa y productiva. Al
sentirse incentivado, su esfuerzo se verá "justificado".
Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, ¿cómo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organización de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y técnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores.
Según
Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es
"una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual
los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y
destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones
interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo
conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con
el objeto de crecer y ser más humano.
La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.
La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.
En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.
El
mejoramiento personal contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en
diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:
Autoestima:
Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El
desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador
mejorará su desempeño y capacidad productiva.
Autoexcelencia:
Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo
mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo
de calidad, demostrando al máximo su potencial.
Autoeficiencia: El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.
Las Ideas
que exigen una transformación organizativa importante para tener éxito suelen
pasar inevitablemente por la transformación de las personas de la organización.
Cambiar organizaciones de forma profunda es un Viaje especial, porque aunque
tenga Etapas a Corto Plazo suele ser un Viaje de Largo Plazo, por que cambiar
personas de forma profunda no se puede hacer a Corto Plazo.
Si
tu Idea para hacerse realidad exige cambios profundos en los comportamientos
organizativos (Cultura) requerirá probablemente cambios profundos en las
personas que forman parte tu organización. No importa si sólo afecta a una
persona o son muchas, debes pensar en medidas que sean realistas con este
objetivo, en medidas que permitan realmente cambiar de forma substancial a
estas personas planteándote plazos posibles.
Lo
primero es asegurar si es posible el cambio, a veces no será posible y el
talento debe ser de fuera de la organización, en otras ocasiones
podemos cambiar a las personas que ocupan puestos clave para nuestra Idea
de Cambio por otras personas de dentro de la organización identificando el
potencial interno.
No intentes desarrollar a personas frente a perfiles muy
exigentes que no pueden asumir. A veces sólo bastará con una
ayuda externa temporal. En cualquier caso la primera pregunta a la
que debes responder es: ¿tienes las personas más
adecuadas en cada puesto crítico para llevar a cabo el cambio?
Si las personas son susceptibles de ser
desarrolladas deberás determinar el perfil de persona que quieres
y establecer un sistema de medida que te permita medir donde se
encuentran, para a continuación realizar acciones de desarrollo de personas. Las
personas son susceptibles de transformarse y poder contestar de
forma afirmativa a la pregunta ¿Desarrollamos a las personas de acuerdo
con el perfil deseado?
Te
deberás asegurar que el perfil que has medido no es un techo de cristal para
nadie, que cada persona se potencia al máximo de sus posibilidades y
que hay jefes que asumen el papel de desarrollar y potenciar a sus
colaboradores mediante empowerment para asegurar que podemos
responder afirmativamente a ¿Tenemos el máximo potencial de
las personas de nuestra organización?
EMPOWERMENT
Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.
En
el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización
delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende
de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y
responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.
Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.
La
globalización y la aceleración de las nuevas tecnologías, han impulsado un cambio
radical en la administración y cultura de las empresas, no sólo en la forma de
enfrentar el mercado sino también en la toma de decisiones.
Los
empleados ya no dependen de la disposición de un jefe o supervisor para
realizar sus labores. Ahora éstos son responsables de sus propias acciones,
trabajan en equipo y fungen como piezas importantes en el modelo de liderazgo
de la empresa.
En
algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes,
por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo,
la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes
de delegar autoridad en sus subordinados.
A
continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los
empleados:
- Se impulsa la autoestima y la
confianza
- El personal participa en la toma
de decisiones
- Se puede medir el rendimiento de
los empleados
- El trabajo se convierte en un
reto, no en una carga
- Se reconoce a las personas por
sus ideas y esfuerzos
- Los trabajadores tienen mayor control
sobre su trabajo
Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (si es posible, por medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades.
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