República
Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la
Educación Superior
Instituto Universitario de
Tecnología
“Rufino Blanco Fombona”
HERRAMIENTAS GERENCIALES
Guatire, Febrero de 2012
Facilitador: Integrantes:
Yelitze
Quintero Mariby Padilla C.I 11.486.100
Índice
Introducción………………………………………………………………………………1
Crecimiento………………………………………………………………………………2
Condiciones Necesarias para el crecimiento. …………………………………………...2
Los Factores del Crecimiento…………………………………………………………….2
Proceso de Fusión………………………………………………………………………...2
Características de la Fusión………………………………………………………………3
Clasificación……………………………………………………………………………...3
Adaptación……………………………………………………………………………….3
Gerencia del Cambio…………………………………………………………………….4
Principios para la gerencia del
cambio…………………………………………………..5
Resistencia Al Cambio……………………………………………………………...……5
El Cambio Organizacional……………………………………………………………….6
Comunicación Asertiva…………………………………………………………………..7
Conclusión……………………………………………………………………………….8
Bibliografía………………………………………………………………………………9
Introducción
Para garantizar el éxito de una empresa u organización, es
necesario llevar a cabo la técnica denominada
Desarrollo Organizacional, la cual se ha constituido como un instrumento por
excelencia para el cambio, en busca del logro de una mayor eficiencia; La finalidad
de la misma es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, mercados y retos.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella
que tiene relación con los recursos humanos de la institución ya que el recurso
humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En
consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en
general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
aparición
Seguidamente encontraremos una serie de definiciones que
ayudaran a lograr la excelencia organizacional tales como la comunicación
efectiva, gerencia del cambio, entre otras.
CRECIMIENTO
Al hablar de las
organizaciones, algunas veces se emplean los términos crecimiento y tamaño
indistintamente; en ocasiones, esto crea mucha confusión. El crecimiento es un
proceso interno de la organización que conduce a determinadas direcciones de
desarrollo. Es un proceso que ocurre bajo condiciones normales cuando nada lo
restringe o inhibe, tiene que ver con la concepción numérica del negocio, de
alcanzar las metas propuestas y de preparar a la organización para crecer y
acompañar dicho proceso de cumplimientos de planes, metas y objetivos que se
definen a través de cifras en presupuestos y planes operacionales.
Condiciones
Necesarias para el Crecimiento
Condiciones
Externas: Las condiciones externas para el crecimiento son numerosas y bastante
obvias. Entre las más importantes se encuentran: la demanda del producto de la
organización; la posibilidad de obtener una oportunidad especial, tal como el
monopolio mediante patentes o concesiones; el alto costo de entrar al campo, el
cual podría impedirles a otras organizaciones explotar la demanda en
desarrollo; la posibilidad de obtener fácilmente o, para el caso, de no obtener
los insumos necesarios.
Los
Factores del Crecimiento:
Uno de los
componentes clave en el proceso de crecimiento es la disponibilidad de recursos
no utilizados o subutilizados. El término recursos cubre aquí la más amplia
gama posible incluyendo capital, capacidad productiva, talento del personal,
ideas, entre otras.
Dirección de la
Extensión: Los factores antes mencionados influyen en la expansión ¿Qué
recursos no se utilizan? ¿Cuáles son los recursos suplementarios necesarios
para poder emplear los recursos adicionales disponibles? Y por último, ¿Qué
posibilidad de emplear los recursos subutilizados perciben los miembros de la
organización? Estas consideraciones tienen que aunarse a otras relativas a los
recursos sobre utilizados.
Proceso
de Fusión: Es el acto por el cual se reúnen dos o más
empresas anteriormente independientes, en una sola organización; Las fusiones
son practicadas en periodos de expansión económica o de crisis, generalmente
por la búsqueda de economía de escala o de ventajas monopólicas.
Características
de la Fusión:
·
Disolución
de la sociedad absorbida que desaparece.
·
Transmisión
de la universalidad de los bienes de la sociedad absorbida a la sociedad
absorbente.
·
Los
accionistas de la sociedad absorbida resultan socios de la absorbente.
Clasificación:
Fusión Pura: Dos o más compañías se unen para constituir una nueva.
Estas se disuelven, pero no se liquidan.
Fusión por absorción: Es cuando una o más
sociedades que se disuelven, son absorbidas por una sociedad ya existente, la
que adquiere todos sus activos y pasivos. Es lo mismo que una absorción de
sociedades
Fusión por Combinación: consiste en que dos o más compañías se unen para
constituir una nueva. Estas se disuelven simultáneamente para constituir una
compañía formada por los activos de las anteriores, mediante la atribución de
acciones de la compañía resultante a los accionistas de las disueltas. La
disolución de las compañías fusionadas, si es anterior a la formación de la
compañía nueva, se puede convenir bajo la condición suspensiva de la Fusión.
Fusión por Anexión: Una o varias compañías disueltas para ello, aportan
su activo a otra ya constituida y con la cual forman un solo cuerpo. La
compañía absorbente ha aumentado su capital mediante la creación de acciones
que atribuye a los accionistas de las compañías anexadas, en representación de
los aportes efectuados para la Fusión.
Adaptación:
Se considera la
capacidad que pueden tener los individuos para ajustare a las distintas
evoluciones o innovaciones en una determinada organización.
En
primer término se puede decir que, efectivamente, la turbulencia derivada al
cambio, origina una serie de emociones en los individuos que se ven reflejadas
en las organizaciones y en la sociedad en general. En tanto que las
emociones son el motor de la acción y ésta puede ser positiva o negativa, y de
diferente intensidad, esas emociones y los comportamientos que las pueden
suceder imprimen en la organización características diversas, que pueden ser
favorables (acompañando o promoviendo el crecimiento) o adversas (frenando o
impidiendo el crecimiento).
Gerencia del Cambio
¿Cómo debe ser el cambio gerencial?
Para llevar a cabo
la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un principio,
los directivos deben cuestionar la situación actual de la organización,
preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos y, de ser así,
fijar y diseñar las metas a cumplir
En segundo lugar,
se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama organizacional, reforzar
las responsabilidades y tareas de las personas involucradas, crear las
estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con el
proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo.
Es muy posible
que, una vez producido el cambio, la organización se dé cuenta que el entorno
ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de hacer
negocio, por ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser dinámicos y
hacer lo posible para adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la
sociedad actual.
Principios
para la gerencia del cambio:
1.
Tomar
en cuenta el “lado humano”.
2.
Comenzar
por el nivel más alto.
3.
Involucrar cada estrato.
4.
Desarrollar
formalmente las situaciones que se presenten.
5.
Crear
un sentido de pertenencia entren los involucrados y la compañía.
6.
Comunicar
el mensaje.
7.
Evaluar
el escenario cultural.
8.
Hacer
de la cultura un elemento extendido en todo el proceso de cambio.
9.
Prepararse
para lo inesperado.
10.
Hablar con las personas o individuos de la
empresa o grupos pequeños de trabajo.
Resistencia
Al Cambio: Bajo estas referencias pasemos a revisar el fenómeno de la resistencia al
cambio, donde el aspecto emocional se expresa con toda claridad y nos ayuda a
entender los cruciales aspectos subjetivos del desarrollo de una
organización.
En este
proceso se pueden distinguir cuatro etapas, a saber:
Etapa 1.-
Negación o impacto inicial: en la que el individuo percibe un peligro generado
por el cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la nueva situación y
prefiere quedarse en el pasado.
Etapa
2.- Defensa: el individuo se aferra a las costumbres y tradiciones evitando la
realidad, reaccionando con apatía o ira y prácticamente se niega a cambiar, sin
embargo puede empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas
que ofrece el cambio y comenzar la etapa de aceptación.
Etapa
3.- Aceptación: en esta etapa las respuestas pueden percibirse ineficaces, y la
persona se siente impotente para impedir el cambio, sin embargo comienza a
buscar soluciones y a desarrollar nuevas habilidades.
Etapa
4.- Adaptación o asimilación: cuando las consecuencias del cambio se hacen
evidentes y provocan satisfacciones en el individuo, dando nuevamente sentido a
su vida, y en esta etapa los cambios efectuados llegan a la
institucionalización.
El
Cambio Organizacional
se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. Otra definición
sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones.
Los cambios se originan por la interacción de
fuerzas, estas se clasifican en:
•Internas: son
aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de
orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
•Externas: son
aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de
cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto
físico como económico y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
Comienzo de la
Innovación:
La detección de la
necesidad de una nueva política y el comienzo del proceso para obtenerla, al
que denominamos Innovación, obviamente, retrasa la adaptación. Sin embargo,
esta práctica ofrece grandes ahorros, pues reduce el número de factores que se
tienen que observar y la intensidad con la que tienen que ser examinadas.
Se ha considerado
a la cibernética como un proceso que conduce a cambios en las actividades
organizacionales para lograr un desempeño dentro de los niveles aceptables. Se
analizaron los procesos cibernéticos a un nivel en que no es suficiente el
ajuste de actividades dentro de las especificaciones del programa y de las
políticas, y por lo tanto, la política y el programa mismo tienen que ser
considerados sujetos a cambio.
Creatividad e
Innovación
Uno de los
factores importantes en la administración de personas es la creatividad. Pero,
para comenzar, debe distinguirse entre creatividad e innovación. Por
Creatividad se refiere a la capacidad de desarrollar nuevas ideas. Por el
contrario, Innovación significa usar nuevas ideas. En una Organización esto
puede representar un nuevo producto, servicio o procedimiento para la
realización de ciertas actividades. Aunque en esta sección nos concentraremos
en el proceso creativo, se da por supuesto que las organizaciones no solo
generen nuevas ideas, sino que además las conviertan en aplicaciones prácticas.
Comunicación Asertiva:
La comunicación
asertiva se basa en transmitir de forma clara, concisa, rápida y con
contundencia lo que queremos, se basa
en ser claro, contundente y directo haciendo entender al máximo nuestro
mensaje de una forma clara con lo cual aumenta las expectativas de que el
mensaje sea entendido y aceptado.
Para alcanzar una
comunicación adecuada que nos permita establecer vínculos satisfactorios y
efectivos, el camino más adecuado es aprender a expresar nuestras ideas con
asertividad. La asertividad es una forma de comunicación basada en el respeto
por uno mismo y por los demás. Implica poder expresar de manera clara, directa
y honesta aquello que consideramos justo para nosotros y que obedece a los que
sentimos y deseamos realmente.
Es frecuente que
la asertividad sea confundida con confrontación cuando en realidad nada tiene
que ver una cosa con la otra. Expresarse asertivamente no significa
"pegarle en la cara" a los demás lo que consideramos nuestra verdad.
Debemos recordar que "la verdad sin compasión es agresión". Tampoco
significa que hay que decirlo todo. De hecho una expresión asertiva únicamente
muestra lo que consideremos necesario o importante decir. La asertividad
refleja la convicción íntima de nuestro valor personal, de nuestra importancia
y dignidad, de nuestro sentido de merecimiento, del aprecio y reconocimiento de
nuestra valiosa condición humana.
Existen algunos factores
observables que nos indican si estamos o no frente a una comunicación asertiva,
y no tímida o agresiva. Estos son, entre otros: contacto visual, expresión de
los sentimientos, resentimientos o expectativas; estilo sereno y firme,
temática puntual, solicitud de respuesta y aceptación de las consecuencias ante
lo expresado. La comunicación asertiva no envía dobles mensajes. Expresa
desagrado si algo nos desagrada, así como agrado si es que algo nos agrada.
Conclusión
El recurso
fundamental de toda empresa es el Recurso Humano, ya que representa el Motor
para el crecimiento y desarrollo de toda organización, en este sentido resulta
importante mantener un excelente clima organizacional y generar los cambios de
conducta relevantes que propicien la evolución y crecimiento, mediante la
aplicación de herramientas que permitan gestionar el cambio de paradigmas en
los integrantes de la organización, sean estos directivos, supervisores y
personal subordinado.
Motivar a los
empleados ocasionará rápida adaptación a los cambios, armonía, trabajo en
equipo, disminución del estrés, mejores resultados en un menor tiempo y en
consecuencia crecimiento y desarrollo organizacional.
Bibliografía
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